Pourquoi pas, si cela renvoie à une action pouvant leur permettre de se sentir mieux dans leurs activités de travail. Néanmoins, cela ne peut pas être la seule solution, ni être suffisant. Le recours à des séances de sophrologie répond à un besoin individuel, en réaction à des situations de travail qui sont peut-être tendues et difficiles. Si l’on souhaite approfondir la QVT, il est souhaitable de remonter aux causes racines de ce qui fait que les situations de travail peuvent exposer les salariés / agents à des risques psychosociaux par exemple. Ici l’action sera plus collective et en lien avec le fonctionnement de l’organisation. Cela ouvre la possibilité d’agir en amont, en prévention primaire. Il s’agit du principe de réduction des risques professionnels à la source.

Les actions lancées dans le cadre d’un projet Qualité de Vie au Travail sont souvent multiples. A priori il n’y a pas de bonnes ou mauvaises actions, mais des actions à conduire qui correspondent à une problématique vécue par les collaborateurs et donc à une demande de leur part. Parfois, dans certaines entreprises, l’observation montre des actions qui s’inscrivent uniquement dans le registre du bien-être, comme la sophrologie par exemple. Le plan d’action QVT est alors le reflet d’une volonté de modifier les comportements des salariés ou des agents. Un tel choix démontre l’absence d’un diagnostic en amont et une insuffisance en matière d’écoute et de stratégie de la part de l’employeur. Ce type de réponse est insuffisant. La QVT se joue d’abord dans le travail : charge de travail, moyens et ressources alloués à chacun pour bien faire son travail, qualité des relations managériales, ambiance de travail dans les équipes, libération de la parole sur le travail.

Il serait donc étonnant que dans une organisation certains secteurs ou équipes ne soient pas confrontés à ces problématiques. Il est peu probable que la seule action de sophrologie les résolve.

La QVT concerne les conditions de réalisation du travail. Si l’on veut vraiment agir pour la développer, il faut se positionner sur les causes de ce qui fait la QVT. C’est en cela que l’organisation est un facteur de QVT. En agissant sur l’organisation, il est possible de repenser l’organisation des horaires de travail, l’organisation des services, de la répartition des tâches dans une équipe, de la rénovation ou conception de nouveaux locaux, etc.

Sur la question particulière du temps de travail, dans le cadre de la réglementation il est tout à fait possible de décider d’organiser les équipes selon des modes qui tiennent mieux compte des préoccupations en santé au travail et des attentes des personnes. Par exemple, pour un salarié qui travaille de nuit et qui souhaite revenir travailler en équipe de journée, sa demande peut être tout à fait prise en compte dans le cadre d’une démarche QVT au sein de l’atelier. Il en est de même pour un agent d’accueil qui exprime le souhait de travailler sur certaines plages horaires qui lui sont préférable. L’organisation de l’accueil avec la prise en compte des attentes de chacun et des besoins du service peut amener à revoir l’organisation des horaires de travail, tout en restant conforme à la réglementation.

Bien sûr que si. L’organisation détermine le travail, c’est-à-dire les tâches à accomplir, les horaires de travail mais aussi le temps à consacrer à la réalisation de celui-ci, les lieux, sites où il doit se dérouler ainsi que les ressources qu’elle accorde pour le faire. Ajouter à cela que l’organisation met en place un management, des tailles d’équipes, investit ou pas dans des équipements et du matériel, développe les programmes de formation et constitue les équipes et les organigrammes. Mis de concert, tous ces éléments façonnent largement la vie que vous allez avoir au sein de votre organisation. Même si le temps de travail est réglementé, travailler en journée standard ou travailler de nuit n’a pas les mêmes effets sur votre qualité de vie.

La démarche d’action pour mettre en œuvre un plan QVT commence, avant toute chose, par l’engagement des parties prenantes.

Cet engagement s’appuie sur une finalité et des objectifs partagés, qui vont permettre de construire le plan d’actions.

Ensuite, il est important que les parties prenantes établissent ensemble un état des lieux de la situation de l’entreprise / collectivité pour définir ensemble les actions qui seraient pertinentes en fonction des objectifs qu’ils se sont fixés et des besoins du terrain.

Une démarche d’expérimentation pour commencer est souhaitable.

Après une évaluation des résultats, un déploiement plus large des actions QVT pourra être envisagé.

Les actions QVT ne se décrètent pas. Elles se construisent et se mettent en œuvre avec les parties prenantes.

C’est la condition pour que cela ne soit pas « un effet de mode » ou « une opportunité de court terme ».

La QVT est résolument la possibilité de transformer le fonctionnement de l’entreprise / collectivité, en cherchant à atteindre des objectifs d’amélioration conjoints des conditions de travail, du fonctionnement des équipes et de la performance de l’organisation.

Les actions concrètes peuvent toucher l’organisation du travail, les parcours professionnels, la santé au travail et la prévention, le management, la politique salariale, etc. Se reporter à l’ANI de juillet 2013, par exemple.

Pour mener à bien un plan d’actions QVT, plusieurs leviers doivent être activés ensemble pour obtenir les meilleurs effets. Ces leviers sont de nature très différente, leur réunion dessinera alors le plan d’action. On recense trois principaux leviers : l’intention sociale de l’employeur, la méthodologie et la participation active.

• L’intention sociale de l’employeur traduit son engagement auprès de ses collaborateurs concernant une amélioration de la vie au travail pour chacun d’entre eux. Il s’agit d’un engagement lourd : en faire l’annonce fabrique alors de l’attente de la part des salariés ou agents. L’employeur se doit de bien mesurer l’étendue de sa proposition pour ne pas prendre le risque d’une grande déception au sein de l’organisation.
• La méthodologie est une charnière. Elle articule les envies, les projets, les idées, les actions. Elle repose sur des points d’étape pour aboutir au plan d’actions : mise en place d’un comité de pilotage, réunions de groupes de travail, mobilisation du management, expérimentations, évaluation et publication des résultats, capitalisation.
• La participation active est synonyme d’écoute. Si l’objectif est bien d’améliorer la vie au travail des salariés alors il est indispensable d’organiser l’écoute de ces derniers pour mieux connaître leurs attentes et sans doute mieux identifier leurs difficultés dans le travail et hors travail. L’engagement d’un dialogue social de qualité avec les représentants du personnel sera un gage précieux.

C’est en maîtrisant ces leviers qu’une véritable démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail pourra alors s’enclencher.

Au contraire, les managers peuvent avec la QVT rechercher des modes de travail plus efficaces avec leurs équipes. La QVT c’est bon pour les personnes, les agents, les opérateurs, les travailleurs ; et c’est bon aussi pour le service, la collectivité, l’entreprise. C’est avant tout chercher à travailler mieux.

Mais dans votre question, il y a un point important. C’est qu’il est souvent demandé aux managers, aux encadrants, d’organiser la QVT de leurs équipes. Mais qui s’occupe de la QVT de l’encadrement ? C’est un vrai point à travailler dans toutes les organisations. Si l’on veut que la QVT se déploie mieux, il faut s’occuper de celle de l’encadrement. Car au quotidien, ce sont les managers qui vont la porter avec leurs équipes et la faire vivre pour une efficacité dans le travail d’ensemble.

C’est une attitude qui a pu parfois être observée. Elle signifie que les enjeux de la QVT n’ont pas été bien ou assez expliqués. Les idées toutes faites du type de celle que vous évoquez polluent les réalisations d’actions. En fait, elles traduisent le déficit méthodologique dans la mise en œuvre d’un projet QVT. La QVT est alors renvoyée à des actions gadgets comme un babyfoot dans une salle de repos ou des entrées gratuites pour une salle de sport.

La QVT est tout autre. Il s’agit d’un objectif qui vise le mieux être au travail en interrogeant toutes ses facettes et en premier lieu son contenu dans une perspective clairement affichée de progrès.

La QVT a aussi rajouté une dimension laissée de côté jusqu’alors qui est la question de la vie privée. Plus exactement elle pose a priori la question de comment mon travail améliore et facilite ma vie personnelle et m’aide à me construire ? La QVT permet de regarder au-delà de la frontière de l’entreprise ou de la collectivité.

Pour bon nombre de personnes, jongler entre ces contraintes extérieures, ne serait-ce que l’éloignement du domicile et les exigences de son travail relève d’un exercice d’équilibriste épuisant au quotidien. L’intérêt de la QVT est de ne plus nier ces pressions inconciliables mais au contraire de générer des propositions facilitatrices. Le télétravail en est un bon exemple.