La démarche d’action pour mettre en œuvre un plan QVT commence, avant toute chose, par l’engagement des parties prenantes.

Cet engagement s’appuie sur une finalité et des objectifs partagés, qui vont permettre de construire le plan d’actions.

Ensuite, il est important que les parties prenantes établissent ensemble un état des lieux de la situation de l’entreprise / collectivité pour définir ensemble les actions qui seraient pertinentes en fonction des objectifs qu’ils se sont fixés et des besoins du terrain.

Une démarche d’expérimentation pour commencer est souhaitable.

Après une évaluation des résultats, un déploiement plus large des actions QVT pourra être envisagé.

Les actions QVT ne se décrètent pas. Elles se construisent et se mettent en œuvre avec les parties prenantes.

C’est la condition pour que cela ne soit pas « un effet de mode » ou « une opportunité de court terme ».

La QVT est résolument la possibilité de transformer le fonctionnement de l’entreprise / collectivité, en cherchant à atteindre des objectifs d’amélioration conjoints des conditions de travail, du fonctionnement des équipes et de la performance de l’organisation.

Les actions concrètes peuvent toucher l’organisation du travail, les parcours professionnels, la santé au travail et la prévention, le management, la politique salariale, etc. Se reporter à l’ANI de juillet 2013, par exemple.

Pour mener à bien un plan d’actions QVT, plusieurs leviers doivent être activés ensemble pour obtenir les meilleurs effets. Ces leviers sont de nature très différente, leur réunion dessinera alors le plan d’action. On recense trois principaux leviers : l’intention sociale de l’employeur, la méthodologie et la participation active.

• L’intention sociale de l’employeur traduit son engagement auprès de ses collaborateurs concernant une amélioration de la vie au travail pour chacun d’entre eux. Il s’agit d’un engagement lourd : en faire l’annonce fabrique alors de l’attente de la part des salariés ou agents. L’employeur se doit de bien mesurer l’étendue de sa proposition pour ne pas prendre le risque d’une grande déception au sein de l’organisation.
• La méthodologie est une charnière. Elle articule les envies, les projets, les idées, les actions. Elle repose sur des points d’étape pour aboutir au plan d’actions : mise en place d’un comité de pilotage, réunions de groupes de travail, mobilisation du management, expérimentations, évaluation et publication des résultats, capitalisation.
• La participation active est synonyme d’écoute. Si l’objectif est bien d’améliorer la vie au travail des salariés alors il est indispensable d’organiser l’écoute de ces derniers pour mieux connaître leurs attentes et sans doute mieux identifier leurs difficultés dans le travail et hors travail. L’engagement d’un dialogue social de qualité avec les représentants du personnel sera un gage précieux.

C’est en maîtrisant ces leviers qu’une véritable démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail pourra alors s’enclencher.