L’analytique RH a émergé en 2015 comme un sujet d’actualité pour les DRH et le pilotage des organisations. Les directions des Ressources Humaines s’interrogent sur les perspectives ouvertes par  une méthodologie qui nécessite des compétences nouvelles. Pour clarifier ce questionnement, l’Institut d’Audit Social (IAS) et HAVASU ont conduit une enquête sur l’analytique RH durant le premier semestre 2016.

Les principaux enseignements de cette enquête sont résumés ci-dessous.

Une tendance forte

Selon 2/3 des répondants, l'analytique RH est une réalité dès à présent. Un tiers des répondants ont signalé qu'il s'agissait d'une tendance forte pour les deux prochaines années. A l'opposé, moins de 2% de l'échantillon considère qu'il s'agit d'une mode sans avenir. Selon les acteurs RH, le temps de l’analytique est aujourd’hui arrivé.

Quelle proposition de valeur ?

La proposition de valeur de l'analytique RH se dessine nettement dans cette enquête. Sa capacité à faciliter l'analyse de problématiques RH complexes (la réduction et prévention des risques et coûts sociaux, le recrutement, etc.) est mise en avant par 60% des répondants.

L'objectivité et la neutralité des résultats produits par l'analytique sont également plébiscitées par 60% de l'échantillon. Enfin des éléments de performance (précision) et productivité (gain de temps) sont évoqués par plus d'un tiers des répondants.

L'analytique RH se positionne ainsi comme une méthodologie performante, sur le fond et la forme, pour approcher les défis de la gestion du capital humain.

Quelles applications ?

Selon les répondants, l'analytique RH est destinée à faciliter l'analyse de dossiers complexes tels les risques sociaux et la GPEC. Ces thématiques, pour lesquelles des données sociales existent en quantité, se prêtent d'ailleurs naturellement à cette approche quantitative.

L'analyse du ROI de la formation et des coûts sociaux émergent comme de nouveaux sujets, témoignages du virage vers une fonction RH stimulée pour démontrer sa contribution à la création économique de valeur.

La formation, première priorité pour maîtriser l'analytique RH

L’enquête a également questionné les professionnels RH sur l'autoévaluation de leur niveau de formation pour conduire des études avec l'analytique RH. Une très large majorité d’entre eux (85%) déclare ne pas être suffisamment formée. De fait, peu d'acteurs possèdent actuellement des compétences en économétrie ou même des bases solides en statistique.

Une autre question portait sur la volonté de se former à l'analytique RH. La même proportion de 85% a répondu par l'affirmative, ce qui est significatif de l'émergence d'une tendance forte dans la formation des RH. Le niveau de formation des acteurs RH en analytique est actuellement encore insuffisant, mais une part significative de ces acteurs désire se former sur ce thème.

L'analytique RH est à la fonction RH ce que l'IRM est à la médecine

Enfin, l’enquête contenait une question ouverte sur la perception des acteurs RH concernant l’analytique RH. Morceaux choisis témoignant du potentiel de cette méthodologie :

• Un besoin des RH pour être de véritables acteurs de la stratégie d'entreprise et alliés de la DG, aider à avancer dans l'incertitude en maitrisant les risques.
• Une compétence clé pour les futurs DRH, de la même façon que le contrôle de gestion a pris le pas sur la comptabilité en finance.
• Globalement c'est une bonne approche. Le sujet demande encore à gagner en maturité et en émergence pour le mettre en place en entreprise et l'utiliser à bon escient.
• Un outil stratégique et indispensable d'aide à la décision.
• Des potentiels prometteurs et des risques éthiques nouveaux encore insuffisamment débattus.
• Nécessaire pour traiter la masse d'informations enregistrée dans les systèmes d'informations RH. L'évolution vers le prédictif est prometteuse.
• Stratégique mais doit être considérée comme un point de départ à l'action RH et non pas la finalité. Il faut humaniser l'analytique RH et ne pas réduire la fonction à des DRH de salles de serveurs (informatiques)!
• Ce n'est pas une tendance mais une nécessité pour pouvoir plus facilement dialoguer en interne et mettre en place des plans d'actions adaptés et/ou en appui de nos décisions.
• Un incontournable, mais les algorithmes et data scientists sont vains sans l'analyse contextuelle et la prise de recul du RH.

Jean Marie Peretti (président de l’IAS) conclut « pour les acteurs RH et les auditeurs sociaux les perspectives ouvertes par l’analytique RH sont très prometteuses. » et souligne dans la revue Personnel (N°573, octobre 2016, page 13) « l’analytique RH devient au niveau international une préoccupation majeure des DRH et l’une des expertises recherchées pour les auditeurs sociaux »