La statistique comme aide à la décision

A quoi servent les statistiques ?

Au fond, à quoi servent les statistiques RH ? Avons-nous vraiment besoin d’une approche qualitative, c’est-à-dire basée sur les chiffres et les calculs, pour une activité aussi fondamentalement qualitative que la gestion des ressources humaines ? Est-ce une technique gadget, à la mode, ou une méthode désormais incontournable ? C’est un point important parce qu’il se lit et se dit beaucoup de choses imprécises, et même quelque fois fausses sur ce sujet.

Le pilotage pour savoir où on en est

Pour les activités RH, la statistique a deux principales utilités. La première est le pilotage, ou dit autrement, le reporting. C’est dans cette optique que la statistique est le plus souvent utilisée dans les entreprises et les collectivités. Le reporting peut-être réglementaire quand il s’agit de satisfaire à une obligation comme la Base de Données Unique ou le rapport de situation comparée. Il peut également être interne quand les élus ou la direction demandent par exemple de produire des indicateurs sur l’effectif ou la rémunération. Dans les deux cas, la statistique est dite descriptive. Elle sert donc à satisfaire aux obligations réglementaires ou au besoin de communiquer dans l’entreprise. C’est la première utilité de la statistique, elle permet de savoir où on est, d’objectiver la situation concernant ce qui se rapporte aux ressources humaines et de transmettre ces informations aux élus, aux collaborateurs. Rien de neuf me direz-vous. Sauf que l’utilisation de la statistique pour le reporting n’est que la partie immergée de l’iceberg.

Le décisionnel pour comprendre

Quelle est alors l’autre utilité de la statistique ? La réponse tient en un mot : décisionnel. La statistique est un formidable outil d’aide à la décision. Soyons précis, la statistique est une aide à la décision et non la décision. C’est souvent le procès qui est fait à ceux qui, comme nous, utilisent la statistique RH. On entend souvent, « la statistique ne peut à elle seule résoudre les problèmes ou même en expliquer les causes ». Je vais être très clair sur ce point, c’est exact. Mais nous n’avons jamais prétendu le contraire. La statistique n’est pas la décision, mais une aide à la décision.

Nous pensons que le discernement en matière de gestion des RH est à l’intersection de l’expérience, de l’intuition et des données. L’analyse de ces données, dit autrement la statistique, est donc une composante et non LA composante du discernement. Pour prendre des décisions concernant des problématiques RH complexes, l’analyse de données ne suffit pas, mais sans elle, la qualité de la prise de décision est incertaine, pour dire le moins. C’est un sujet important car dans cette économie mondialisée, les décisions sont de plus en plus fréquentes et de plus en plus complexes. Comment prévenir absentéisme et présentéisme qui pénalisent la santé des collaborateurs et des organisations ? Comment mesurer l’efficacité, le retour sur investissement de mes actions ? Ou encore comment gérer les compétences pour être en phase avec les besoins métiers changeants ? Autant de questions complexes pour lesquels la qualité de la décision est un facteur critique de performance. Et la qualité de ces décisions dépend, en partie, de votre capacité à tirer parti des données et de l’analyse statistique de ces données.