La pénibilité influe sur le taux d'exposition
Le taux d’exposition comme indicateur
Le taux d’exposition est un des indicateurs fondamentaux pour l’analyse de l’absentéisme. Cela tombe bien car c’est également un des plus simples à produire.
Commençons par une mauvaise nouvelle, il n’y a pas de norme ou de définition officielle concernant la manière de calculer cet indicateur. La base est connue, l’exposition est la simple division du nombre d’employé absent par l’effectif, mais plusieurs variations sont possibles autour de ce cadre. Dans notre pratique le numérateur se réfère au nombre d’employés ayant eu au moins un arrêt pour accident (travail ou arrêt) ou maladie pendant une année calendaire pleine et le dénominateur est l’effectif à la fin de cette même année.
Trois conséquences de ce qui précède. 1-l’exposition est en fait la proportion d’employés ayant eu au moins une absence dans l’année, c’est une formulation plus longue, mais quand même plus claire que « taux d’exposition ». 2- l’unité du résultat est un pourcentage, par exemple 45% et 3, la définition du périmètre d’absence a un impact direct sur le résultat. Car, pour prendre un exemple absurde, si pour nous élargissons le périmètre jusqu’à inclure les congés payés alors le taux d’exposition sera de 100%.
Quels sont les ordres de grandeurs pour cet indicateur ? Empiriquement, nous observons, pour le périmètre des accidents et arrêts maladie, des valeurs qui oscillent entre 40 et 60%. Plus la valeur est élevée, plus la situation est dégradée. J’ajoute que ce que vous voulez éviter ce sont des valeurs durablement élevées du taux d’exposition car se présente dans ce cas le risque d’une « accoutumance » ou « culture d’absence » dont nous reparlerons.
Segmenter par populations
Si la valeur est élevée, comment interpréter cet indicateur ?
Rappelons dans un premier temps que l’intérêt d’un indicateur absentéisme, taux d’exposition ou autre, est modeste quand il est calculé à l’échelle d’une organisation. Car si l’on prend l’exemple d’un taux d’exposition à 50%, donc le cas d’un employé sur deux qui a eu au moins un arrêt dans l’année, il est très probable que cette valeur globale cache de fortes disparités au sein même de l’organisation. Des équipes, des services, des catégories d’âge avec des valeurs bien plus fortes, probablement 60%, 65% ou plus sont masquées par d’autres populations avec des valeurs d’exposition faibles. Ce sont ces populations avec un taux d’exposition élevé qu’il faut repérer avant de lancer une analyse et chercher à interpréter l’indicateur.
Donc l’interprétation se fait après ce travail de segmentation, sur des populations et non sur l’intégralité de l’effectif.
Le taux d’exposition élevé est souvent en lien avec la pénibilité de l’activité. Dans la fonction publique territoriale par exemple on observe une forte différence du taux d’exposition entre les CCAS, où il dépasse souvent les 60%, et où la majorité des agents sont concernés par un ou plusieurs critères de pénibilité et les conseils départementaux où on constate régulièrement des taux d’exposition inférieurs à 50%.
Quand les critères de pénibilité ne semblent pas justifier une valeur élevée, un taux d’exposition d’absence élevé peut aussi être le témoin d’une culture d’absence qui peut se développer en cas d’insuffisance des outils RH pour la réduire. Le triste constat est que si l’absence n’est pas contrariée, elle devient socialement acceptable et petit à petit elle devient « normale ».
Enfin, comme toujours, l’analyse de l’évolution de l’indicateur apporte une autre information que la valeur de ce dernier à un moment donné. En particulier une hausse importante et brutale du taux d’exposition d’absence évoque souvent une transformation organisationnelle mal gérée ou perçue comme injuste. Les employés ne sont pas contents et ils le manifestent par de l’absentéisme. D’une manière générale la variation du taux d’exposition est sensible, à la hausse, mais aussi quelques fois à la baisse, aux transformations organisationnelles.a hausse, mais aussi quelques fois à la baisse, aux transformations organisationnelles.