Chaque publication concernant l’ampleur de l’absentéisme dans la fonction publique est l’objet de commentaires passablement crus sur la supposée déviance comportementale des fonctionnaires. Nombreuses seraient celles et nombreux seraient ceux qui pratiqueraient abusivement l’absentéisme. Le sujet étant aussi clivant que récurrent, il est intéressant de l’approfondir avec une approche chiffrée pour tenter d’y voir plus clair.

Dans ce cas précis, deux questions se présentent : est-ce que l’absentéisme, que nous pourrions qualifier de comportemental, existe ? Et si oui, quelle part du volume d’absence représente-t-il ?

A première vue, la tâche proposée semble ardue. Comment objectiver un comportement, et à fortiori un comportement d’absence ? Comment savoir si un salarié s’absente abusivement ? Quels éléments de « preuves » mobiliser ? 

Les absences étant enregistrées dans les logiciels paie, c’est par l’exploitation de ces données qu’il faut commencer. Après tout, puisque la problématique de l’absentéisme est aiguë, le nombre de données disponibles pour un traitement statistique est significatif... Et si les absences ont un sens, l’analyse de ces données par une démarche analytique RH doit donc permettre de le décoder.

Pour objectiver le « comportement », il faut ensuite le modéliser, c’est-à-dire dans le cas présent identifier ce que pourraient être les habitudes des employés pratiquant ce type d’absence « comportementale ». Les gestionnaires RH ont une connaissance terrain de ces habitudes et savent donc les décrire. On trouve par ailleurs une littérature assez abondante sur le sujet sur les réseaux sociaux !

Quelques classiques peuvent donc permettre de construire un premier modèle.

Nous cherchons par exemple les absences de motif successif alternant, c’est-à-dire par exemple les congés maladie ou accidents du travail qui suivent des congés payés.

Nous cherchons également les absences qui suivent ou précèdent des jours fériés. Si l’absence maladie le 13 Juillet par exemple est bien sûr statistiquement possible, elle devient suspecte lorsqu’elle concerne une proportion anormalement élevée d’employés.

Quelques indicateurs diachroniques, c’est-à-dire qui étudient l’évolution d’un phénomène dans le temps, complètent avantageusement le modèle. Nous recherchons ainsi dans les données du SIRH les absences déclarées par les mêmes employés, le même jour (avec une marge d’un jour) plusieurs années successives. Il s’agit par exemple d’absences de courte durée pour cause maladie déclarées par un même employé le 10 Février 2015, le 11 Février 2016 et le 10 Février 2017. 

Nous résumerons en disant que les raisons qui font que cet absentéisme est problématique font aussi qu’il est potentiellement repérable. Les récurrences de l’absence, la perte de son caractère normalement imprévisible font qu’il devient envisageable de constituer, non pas des preuves, mais un faisceau précis et bien ficelé de présomptions sur le caractère comportemental, volontaire de l’absence. Pris séparément, chacun de ces indicateurs ne forme rien d’autre qu’un fait suspicieux. Le cumul de ces indicateurs cependant représente un faisceau de présomption qu’il serait dommage de négliger. Si l’employé par exemple sollicite chaque année des arrêts maladie d’un jour le 13 Juillet…

Ainsi l’analytique permet d’objectiver une problématique RH sensible. Elle apporte un éclairage chiffré aux gestionnaires RH qui peuvent alors exprimer un jugement quant aux chiffres proposés. Car comme nous l’avons souvent exprimé dans ces chroniques, l’analytique RH n’est pas la décision, mais une aide à la décision. Avec l’expertise appropriée, il devient donc possible par une démarche analytique de poser un diagnostic sur une réalité dont on dit souvent qu’on ne peut justement rien en dire. 

Dans ce cas précis, quels résultats avons-nous observé en déployant cette méthode analytique RH de modélisation de l’absentéisme « comportemental » sur quelques dossiers ?

Ils peuvent se résumer en deux points :

• L’absentéisme comportemental existe bel et bien. Chaque dossier révèle quelques cas dont l’étude force la compassion…
• La part du volume d’absence concerné reste marginale, souvent moins de 1% du volume total d’absence. 

Phénomène réel, mais donc peu fréquent dans les faits, l’absentéisme comportemental ne mérite ainsi sans doute pas ainsi le traitement médiatique qu’on lui accorde. Il s’agit souvent d’une fausse piste pour qui veut comprendre les déterminants principaux de l’absence maladie. C’est un enseignement digne d’intérêt, mais qui ne fait cependant que reposer la question de l’absence maladie et de son sens.