La ministre du travail favorable à la démarche analytique (sans le dire) !

Décidemment très actif sur les questions relatives aux pratiques RH des entreprises, le gouvernement ouvre un nouveau front, celui des inégalités salariales entre les hommes et les femmes (et inversement).

On ne peut pas véritablement dire qu’il s’agisse d’un sujet nouveau mais en revanche les résultats tardent à venir : selon la ministre, on constate toujours un écart salarial important entre les hommes et les femmes, de l’ordre de 25%, ce qui ne semble guère évoluer. D’où l’idée, là encore loin d’être nouvelle, de sanctionner les mauvais élèves (qui pourraient d’ailleurs être tenus de porter le bonnet d’âne par le principe du « name and shame ») pour récompenser les meilleurs.

Je n’entends pas rabaisser l’intérêt de la question, ni même contester les modalités de la sanction. Mais plutôt m’interroger sur ce qui semble a priori le plus simple à mettre en œuvre : le constat des inégalités salariales.

Comment diagnostiquer des inégalités de salaire ?

A priori rien de complexe : il suffit de prendre un indicateur synthétique des niveaux de salaires (la moyenne semble pouvoir faire l’affaire), et de le calculer pour les hommes et les femmes. C’est d’ailleurs ce qui conduit l’Insee au chiffre avancé par la ministre.

Le problème c’est que rien ne garantit qu’une telle démarche mette en évidence de véritables écarts salariaux qu’il faudrait rattraper.

Pour le montrer, observons simplement le tableau de synthèse des données salariales d’une entreprise, présenté ci-dessous.

Le premier constat (les 3 dernières lignes) semble sans appel : les hommes perçoivent tous postes confondus un salaire 30% supérieur à celui des femmes, ce qui place cette entreprise au-delà de l’écart salarial moyen et devrait donc en faire un cas emblématique de ce que le gouvernement entend précisément combattre.

Pourtant en y regardant d’un peu plus près (cette fois par classe d’emploi), on s’aperçoit que les écarts de rémunération par catégorie sont très faibles, voire même plutôt à l’avantage des femmes (à l’exception de la classe 6). Concrètement, il n’y a aucun rattrapage à mener, et accroître le salaire des femmes conduirait ici à générer des inégalités (ce qui ne veut pas dire qu’il n’y a rien à faire, notamment, comme le souligne la ministre, concernant  l’accès des femmes à certains métiers).

Partant de là, notre ministre s’est bien gardée d’annoncer vouloir réduire l’écart salarié tous postes confondus, et vouloir se concentrer sur la réduction des écarts à poste identique. La précaution est importante mais encore insuffisante : il faudrait dire à poste, ancienneté, professionnalisme… identiques. Ce que l’on appelle brièvement une analyse « toutes choses égales par ailleurs ».

En un mot, ce que propose la ministre serait ni plus ni moins que l’application d’une démarche analytique RH à la question des écarts de salaire. Je ne peux que m’en réjouir car c’est effectivement le seul moyen de les diagnostiquer. Mais je ne peux également que m’interroger : s’il est déjà assez peu probable que les entreprises elles-mêmes mènent ces analyses, je vois encore moins comment l’Inspection du Travail pourrait aller vérifier l’existence d’écarts salariaux. L’analytique RH est le bon outil ; il réclame toutefois à minima des données si on veut en faire l’arme de la décision.