La complexité de cette situation s’explique par le fait qu’il y a potentiellement beaucoup d’émotions négatives, voire de violence entre eux. Des outils existent pour gérer ce type de problématique, comme la médiation, l’accompagnement d’équipes dans la résolution de conflits, avec des outils (communication non violente…).

Une autre manière de procéder est aussi d’aider les personnes concernées à décaler leurs regards sur leurs différends, en revenant factuellement sur la question du travail réel. Ces méthodes ne sont pas exclusives, elles peuvent se combiner et s’enrichir entre-elles.

Enfin, il est souhaitable que la gestion de cette situation soit confiée à un tiers intervenant, donc une personne qui ne soit pas partie prenante des relations dégradées. Le responsable de ces deux équipiers sera invité à choisir un intervenant qui soit à distance du problème, ce qui lui donnera une légitimité. Il est important qu’il connaisse néanmoins suffisamment les contextes de travail qui génèrent des tensions entre les 2 protagonistes.

La qualité des relations humaines au sein des équipes est une des missions du management. Les tempéraments des uns ou des autres interagissent parfois avec bonheur et parfois dans l’animosité. Il n’est pas question de vouloir agir sur les ressentis des uns ou des autres, ce terrain serait glissant. Le cas que vous exposez présente un atout majeur : la compétence de l’un et de l’autre. Ce levier doit être mis en avant comme source d’équité d’appréciation de la part du manager. A lui de trouver les ajustements organisationnels qui garantissent cette ligne d’équité en créant une forme de distance entre ces deux personnes. Si l’équité est visible et reconnue par l’ensemble de l’équipe alors la dissension entre les deux personnes peut avec le temps s’apaiser.