Soyons précis : le médecin du travail « n’inflige pas des restrictions médicales » mais « il prescrit des restrictions médicales ». Son intention n’est pas de nuire à l’employeur mais de protéger la santé du salarié qu’il suit. Cette nuance est d’importance car la priorité du médecin est la santé du salarié. C’est pourquoi nous conseillons toujours aux employeurs de nouer un dialogue constructif avec le médecin du travail.
La restriction peut être temporaire. Le médecin (du travail ou de prévention) peut aussi prononcer l’inaptitude au poste. À défaut de reclassement, le salarié pourra alors être licencié si aucune autre possibilité ne peut lui être offerte.
Il n’y a donc pas de réponse solution à votre question, seulement une stratégie de travail pour prévenir ce genre de situation difficile à gérer. Tout d’abord, il faut repérer les secteurs de l’entreprise qui peuvent conduire à des dégradations de la santé empêchant une activité « normale » par la suite pour le salarié. Investir dans la prévention est toujours rentable sur le long terme.
En toile de fond, votre question aborde le délicat problème des conflictualités entre les médecins du travail et les employeurs. Les médecins du travail savent des choses sur le travail que vous ne saurez jamais parce qu’ils les ont lues dans les corps et les âmes des salariés qu’ils reçoivent en colloque singulier. Ce constat implique de travailler au maximum une relation de confiance avec le médecin du travail. Avant qu’il n’inscrive une restriction, faire en sorte qu’il dialogue avec vous. Rien ne l’y oblige mais si la confiance est là, réciproque, alors il le fera.
Cette problématique est effectivement d’une grande complexité et probablement même insoluble lorsque ses effets se manifestent. La seule solution pérenne est alors d’investir dans un travail d’anticipation en étudiant les parcours et les conditions menant à ces restrictions. Il s’agit alors plus d’anticiper le problème que d’en sortir. L’anticipation doit être outillée par une phase d’analyse, la statistique étant une ressource de choix, et de formation. Cette anticipation suppose souvent de repenser également les procédures de recrutement. Il s’agit ainsi d’un projet transversal sollicitant la RH, la formation et le management.