Richesse des complémentarités au sein d'une équipe
Pour de nombreuses personnes l’analytique RH serait l’affaire d’un profil hautement technique maniant avec brio les mathématiques aussi bien que la programmation informatique. Cette double compétence est bien sûr nécessaire, mais elle n’est clairement pas suffisante et elle seule n’arrivera pas à produire le résultat escompté, c’est-à-dire des analyses chiffrées pour prendre de meilleures décisions. Car l’analytique RH est incontestablement un travail d’équipe.
Procédons donc à la présentation rapide du casting idéal d’une telle équipe.
L’analytique RH se nourrit de données et il faut bien quelqu’un pour les produire et les gérer. Il s’agit ici de maintenir une base de données qualifiée, c’est-à-dire dont on a mesuré et validé la qualité. C’est un enjeu en lui-même car ces données peuvent prendre différentes formes, des données chiffrées du SIRH bien sûr, mais aussi des données qualitatives provenant des différents formulaires, par exemple l’étude d’engagement annuelle, les entretiens de sortie, les appréciations lors des formations, etc. Donc une personne compétente doit gérer ces données, leur qualification et leur disponibilité pour les travaux statistiques.
Outre les questions de la disponibilité et de la qualité, de nos jours la question des données se réfère très vite à deux autres sujets cruciaux, la sécurité et le droit.
La sécurité et le droit
- La sécurité des données pour commencer, est une réponse aux différents risques informatiques de vol, de chantage, de corruption, etc. C’est un problème d’ampleur en forte croissance et de nombreuses organisations ont désormais une compétence dédiée à la sécurité informatique. Cette compétence ne sera pas forcément attendue à plein temps pour vos projets analytique RH, mais vous devrez pouvoir la solliciter quand nécessaire.
- L’utilisation des données pose aussi de nos jours des questions d’usage et de respect des personnes et des lois et là c’est une compétence en droit dont vous avez besoin. En France, il s’agit entre-autres de la RGPD et vous devez être tout à fait au clair sur ce qu’il est possible de faire et comment et ce que vous devez absolument éviter.
Nous avons maintenant des données qualifiées et l’assurance de pouvoir les utiliser selon le besoin. Il est donc possible de produire des indicateurs décisionnels, mais ce sujet en lui-même est loin d’être aussi évident qu’il n’y paraît. Le data-analyste, ou économètre, ou statisticien, produit les indicateurs à partir des données. Nous pourrions dire que c’est une tâche purement technique.
Mais quels indicateurs produire et comment les interpréter correctement ?
Voilà deux questions fondamentales. Vous avez à ce stade besoin d’une autre compétence métier et il est assez rare qu’elle puisse également se trouver chez le statisticien. Pour l’analytique RH, ce sont des professionnels RH et des spécialistes du travail, ergonomes, psychologues du travail notamment qui gagnent à compléter l’équipe. La statistique que nous produisons a pour ambition de décoder les comportements humains, il faut donc des grilles de lecture et des expertises métier pour pouvoir le faire.
Il nous manque encore plusieurs compétences et profils dans notre casting.
Il y a bien sûr un fort enjeu autour de la communication des résultats. Il s’agit de valoriser le travail statistique, lequel est souvent produit de haute lutte, et de le rendre compréhensible et convainquant auprès des destinataires. Ce n’est pas une mince affaire car l’analytique RH peut vite devenir une production technique, voire très technique, associée à un jargon pouvant être abscons, incompréhensible. Il faut donc faire l’effort de transformer cette matière en un discours clair et souvent concis pour les décideurs pragmatiques, lesquels ont souvent peu de temps. Nous évoquons là des qualités rédactionnelles et de communication. Vous gagnerez donc à solliciter un professionnel du marketing ou de la communication ou le de ce que l’on appelle désormais la data visualisation pour présenter vos analyses et résultats de façon claire et convaincante.
Parlons aussi des prescripteurs
Nous l’avons dit et vu dans une autre vidéo, l’analytique donne les meilleurs résultats lorsqu’elle répond à des questions stratégiques internes. Quelqu’un doit donc définir les priorités, allouer le budget nécessaire, car sans financement rien n’est possible, donner du crédit à la démarche, l’encourager et la suivre dans le temps. Bref il faut un sponsor, le plus souvent un dirigeant qui s’implique dans ce groupe projet. Sans gouvernance, il n’y a pas de déploiement durable de l’analytique RH, c’est aussi simple que cela.
Chef de projet
Enfin pour atteindre cet objectif de pérenniser l’analytique RH il faut bien sûr un chef de projet. Son rôle sera double. La gestion pure des projets d’une part, les plannings, les ressources, les outils, les budgets, etc., mais aussi la relation avec les parties prenantes, notamment les prescripteurs et les bénéficiaires.
Lorsque vous commencez à déployer l’analytique RH, il est probable que ce soit avec un projet pilote, issu d’une demande particulière. Pour pérenniser la démarche sur le long terme, il vous faut une personne qui présente et explique la démarche et ses bénéfices dans les différentes strates de l’organisation, les différents établissements, sites, services ou départements. Ceci afin d’identifier des besoins dans un premier temps, puis de gérer les priorités lorsque les demandes seront devenues nombreuses et se seront transformées en projets.
Ainsi, l’analytique RH n’est pas portée sur les seules épaules des statisticiens.
Seule une équipe complète et diversifiée permettra de la déployer avec succès et sur long terme.