Organisation Non enregistrée

 
 

Organisation Non enregistrée

 
 

Blog QVT

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Note 0.00 (0 Votes)

Systemique des couts sociaux 3L'efficacité du diagnostic, source de l'efficacité profesionnelle

J’ai une très bonne nouvelle à partager, il existe de nos jours une méthode puissante, largement sous exploitée, pour favoriser la performance du capital humain. Cette méthode, c’est la statistique, ou analytique RH.

Pourquoi est-ce sous-exploité ? Parce que la statistique peut être utilisée de plusieurs manières, que ces dernières correspondent à des finalités très différentes et que les finalités les plus utiles sont justement celles qui sont les moins utilisées aujourd’hui.

Un potentiel d’amélioration important à saisir

Voyons en détail les deux principales modalités de l’analytique RH sur la base d’un sujet concret, l’absentéisme.

Pour un tel sujet, on peut, pour simplifier, avoir deux stratégies pour la production statistique. La première consiste principalement à compter. On va par exemple compter le nombre de jours d’absence maladie, le nombre d’accidents du travail, d’accidents de trajet, etc. On va aussi ventiler ces indicateurs par catégorie socio-professionnelle, par genre, par âge, par ancienneté, par métier, les possibilités sont nombreuses.

C’est ainsi qu’est principalement utilisée la statistique dans les organisations aujourd’hui, souvent sur la prescription des dirigeants qui veulent des KPI ou du législateur quand il demande par exemple de produire un bilan social. Ces statistiques ont leur utilité, il ne s’agit pas de le contester, mais il faut aussi en voir les limites.

Compter ne permet pas d’analyser

Si vous voulez savoir où vous en êtes avec l’absentéisme, alors effectivement ces indicateurs sont utiles. Mais si vous voulez analyser et comprendre les causes de l’absentéisme pour réduire sa sinistralité, alors je le dis clairement, le pilotage apporte peu de valeur. Compter ne permet pas de d’analyser.

C’est important de le dire car à force de se concentrer sur ces indicateurs de pilotage et de ne produire qu’eux, on peut avoir tendance à s’auto-convaincre de leur utilité pour la prévention. C’est une erreur et elle est tristement classique.

La bonne nouvelle promise est qu’il est possible de faire autrement. Au lieu de se poser la question « Combien ? », il faut se poser la question « Pourquoi ? » et mobiliser les outils pour y répondre. Combien, c’est du pilotage. Combien de départs, de démissions, de jours d’absence, etc. Pourquoi, c’est autre chose. Pourquoi certains employés démissionnent, pourquoi d’autres s’absentent ?

En orientant la réflexion vers le pourquoi, vous allez rentrer dans un autre univers, celui du décisionnel. C’est avant tout une manière différente de voir les problématiques sociales.

L’excellente nouvelle est que l’analytique RH a également des réponses à ces questions. Ce sont d’autres outils et d’autres méthodes que celles utilisées pour le pilotage, mais elles existent. C’est en orientant vos projets vers le pourquoi au lieu du combien, en vous formant et en déployant la statistique décisionnelle que vous tirerez le meilleur profit de l’analytique RH. Et l’effort est vraiment bénéfique.

 


Accès non autorisé