Organisation Non enregistrée

 
 

Organisation Non enregistrée

 
 

Actualités

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Note 0.00 (0 Votes)

Systemique des couts sociaux 3Ethique et statistique

On dit souvent que la statistique est factuelle. C’est vrai. Ces chiffres dans les tableaux et dans les graphiques représentent des faits, sauf si des erreurs ont été commises lors de leur production bien sûr.

On dit aussi que la statistique permet d’objectiver les phénomènes et que c’est un de ces principaux mérite. J’aurai tendance à dire oui, mais. Le fait que l’objectivation soit bénéfique est indéniable, en particulier lorsque l’on utilise la statistique pour étudier les problématiques sociales, ce que nous appelons l’analytique RH. Comme ces problématiques, je pense ici à l’absentéisme sont associées à des croyances contradictoires bien ancrées, pour faire court l’absentéisme est lié aux conditions de travail d’une part ou aux déviances comportementales de l’autre, l’objectivation par la donnée est bienvenue pour dépassionner les échanges. Raisonner sur la base de faits est plus bénéfique que de le faire sur la base d’idées, de croyances ou de dogmes, le consensus est fort sur ce point.

Pourquoi alors cette réserve sur la valeur ajoutée de la statistique pour objectiver les phénomènes ? La réponse tient en une autre question : qui produit la statistique ?

La subjectivité du statisticien

L’objectivité de la statistique est en lien avec la subjectivité de celle ou de celui qui la produit. Car il est facile de s’arranger pour que la statistique soit trompeuse, très facile même.
Le questionnement ne concerne donc pas l’outil, la statistique en l’occurrence, mais celle ou celui qui l’utilise. Ici se pose donc un problème d’éthique.

Rappelons-nous de Taylor et de son « organisation scientifique du travail » qui comme son nom l’indique a introduit la mesure, et donc la statistique, pour optimiser les opérations notamment ouvrières. Rappelons-nous des résultats, une productivité certes accrue, mais une santé dégradée pour les opérateurs.
Nous n’avons pas besoin d’un nouveau Taylorisme, d’une recherche de rendement maximum sans considération pour les travailleurs. Nous avons besoin d’une pratique de la statistique qui participe à réconcilier la performance économique et la performance sociale. Nous avons besoin d’une pratique de la statistique puisse mettre en lumière le travail et les conditions de sa réalisation. Et tout ceci dépend de l’intention de celui qui produit la statistique.

L’enjeu de l’éthique dans la production statistique ne concerne d’ailleurs pas que la performance et la santé. Pour produire de l’analytique il faut des données et si vous les utilisez de manière contraire à l’éthique, il est à parier que vous aurez de plus en plus de difficulté à en récolter parce que les employés ne vous feront plus confiance. Le principe tacite ici est celui d’un échange de bons procédés, « je te donne mes données si tu en fais un bon usage ».

L’analytique RH n’est rien sans éthique

Que faire alors ? D’abord ne pas incriminer les ordinateurs et les logiciels. Sauf preuve du contraire, ce sont des humains qui les programment, ou les utilisent (même pour l’IA).
La question visiblement concerne avant tout l’intention des personnes impliquées dans la production et la restitution. En ce sens le sujet ressemble à celui du RGPD dont un des points phares est son article 5 qui dispose que les données doivent être collectées pour une ou plusieurs finalités bien déterminées. Cette question de la finalité rejoint celle de l’éthique.

Le premier enjeu est probablement celui du recrutement. Recruter des personnes qui comprennent l’intérêt commun et qui savent respecter les règles de déontologie, voilà par où commencer.

Bien sûr cela suppose que ces règles existent. Pour que l’éthique ne soit pas bafouée, la meilleure solution consiste donc à dresser un cadre formel. Le plus souvent cela prend la forme d’une charte dédiée à l’usage éthique de la statistique, charte qui doit être vue et connue de toutes les personnes concernées et pour laquelle on aura cherché leur consentement formel. Et charte dont une personne ou un groupe de personnes, par exemple un conseil d’éthique, sera chargée de vérifier qu’elle est respectée et que l’échange de bons procédés que nous évoquions le soit également. En matière d’éthique il ne faut pas se limiter à supposer que les règles soient appliquées, il faut le vérifier continuellement.

Que mettre dans cette charte ? Qu’il convient d’aborder tout projet de production statistique avec l’intention d’apporter une valeur ajoutée à l’expérience de travail des employés, de protéger leurs données personnelles en s’employant à des traitements basés sur le principe de confidentialité, d’utiliser des outils ou modèles statistiques validés, de s’engager à améliorer ses pratiques en fonction de retours qu’il faudra solliciter, etc.

C’est ainsi que procèdent les entreprises qui utilisent le plus et le mieux l’analytique RH. A l’inverse, c’est précisément ce que ne font pas les organisations dont les projets Analytique RH échouent. Plusieurs études récentes formulent que ce sont les problématiques d’éthique qui causent le plus souvent l’échec des projets utilisant les données sociales.

L’analytique RH n’est donc rien sans éthique. Ce n’est pas une constatation inattendue et nous souviendrons ici de la formule éclairante et fort à propos de François Rabelais dans son œuvre majeure Pantagruel « Science sans conscience n’est que ruine de l’âme. »


Accès non autorisé