Pourquoi et comment produire des indicateurs RH utiles
L’idée de la mesure fait son chemin au département RH et semble désormais entrée dans une phase opérationnelle. Il s’agit donc de produire des indicateurs RH. Ce sujet trivial cache en réalité plusieurs questions importantes qui doivent être considérées méthodiquement.
Des indicateurs RH pour quoi faire ?
Les RH ne sont pas dépourvus d’outils de mesure. Bien au contraire même, ces derniers sont sans doute trop nombreux. A l’invitation du législateur, la BDES et le Bilan social, pour ne citer que les deux principaux, rassemblent ainsi plusieurs centaines d’indicateurs RH. Ce qui par corollaire sollicite des ressources pendant de nombreuses journées, voire semaines.
Pourquoi alors autant de buzz autour des indicateurs RH et pourquoi cette réflexion autour de la nécessité de les améliorer ?
C’est sans doute le témoin que les indicateurs RH actuels ont de sérieuses faiblesses.
Le problème ne concerne pas la quantité d’indicateurs RH produite, mais plutôt leur qualité descriptive, c’est-à-dire leur capacité à éclairer la prise de décisions concernant la gestion du capital humain. Plus exactement, le ratio entre l’effort pour produire ces indicateurs et la valeur ajoutée qu’ils produisent est bien trop faible aujourd’hui. Car il faut distinguer deux usages possibles pour ces indicateurs RH, le pilotage et le décisionnel.
Les indicateurs de pilotage (type Bilan social) servent à observer les grandes tendances. L’absentéisme par exemple est abordé sous l’angle de l’évolution du nombre de jours d’absence maladie. S’il s’agit de communiquer cette information auprès des différentes parties prenantes de l’entreprise, alors le Bilan social est un bon outil.
S’il s’agit en revanche de comprendre l’absence, d’analyser ses causes pour mieux la prévenir, alors le document devient quasi inutile voire contre-productif tant ses indicateurs simplistes peuvent faciliter l’interprétation erronée d’une problématique multifactorielle et donc complexe. En matière d’indicateurs RH, il faut donc préciser la finalité et distinguer la communication ou marketing RH de l’analyse des causes et de la stratégie. Le décisionnel RH nécessite donc des indicateurs spécifiques différents de ceux produits pour le pilotage.
La production d’indicateurs RH
Une chose est commune au pilotage et au décisionnel, il s’agit de la nécessité de qualifier la base de données qui est exploitée pour produire les indicateurs. Tout comme les plats goûteux nécessitent une expertise, une méthode et des produits de qualité, impossible de produire des indicateurs solides sans données de qualité. Ce point est malheureusement souvent minimisé, le réflexe étant de produire des analyses sur la base de données non vérifiées.
L’activité de production des indicateurs RH est ensuite très différente selon que l’on soit ou non impliqué dans une production pour le pilotage ou l’aide à la décision. Le pilotage peut souvent se contenter d’un tableur et de ses fonctionnalités de tris (tableaux croisés dynamiques par exemple). C’est le domaine de l’analyse descriptive avec des calculs de statistique basique telle moyenne, médiane, etc.
Le décisionnel, ou analytique RH, sollicite pour sa part la statistique explicative, laquelle se base sur des outils et modèles plus sophistiqués telles les régressions, analyses factorielles, voire l’intelligence artificielle.
Ainsi la production d’indicateurs RH s’oriente désormais vers une démarche décisionnelle de type analytique RH ou la qualité des données est systématiquement testée et les indicateurs eux-mêmes sont pensés pour pouvoir expliquer les phénomènes plus que les décrire.