L'absentéisme : Un constat unique, des raisons multiples
L’erreur est de considérer l’absentéisme comme un sujet unique
Quelque fois, les demandes des clients ou les appels d’offres dans la fonction publique sont titrés ainsi : « Analyse des causes de l’absentéisme » ou « Prévention de l’absentéisme ». Cela semble assez clair, n’est-ce pas ? Cependant ces formulations contiennent une imprécision potentiellement lourde de conséquences. Nous pourrions même dire que ces formulations intègrent la raison de l’échec probable de ces interventions. Quelle est donc l’erreur dans une formulation aussi simple que « Prévention de l’absentéisme » ? C’est le mot « absentéisme » qui pose problème et tout particulièrement sa formulation au singulier. Le problème est de considérer l’absentéisme comme un sujet unique et homogène au sein d’une organisation. Une telle unicité n’existe pas, toutes les interventions le confirment. Dans une entreprise, il y a plusieurs collectifs, plusieurs populations, avec des caractéristiques, des relations avec le travail bien différentes. Les commerciaux, les administratifs, les ouvriers par exemple sont confrontés à des problématiques très variées. Peut-être la fatigue psychique pour les uns, l’organisation du travail pour les autres, les conditions de travail pour les derniers ? Il en va de même dans les collectivités. Le travail de tous les jours est très différent pour les jardiniers, les gardiens d’établissement sportif ou les ATSEM. Ainsi, il n’existe pas un absentéisme, mais des absentéismes.
Mélanger tous les plats d’un repas et en chercher le goût
C’est d’ailleurs la même chose, le même raisonnement, pour les autres problématiques sociales. Il n’y a pas un, mais plusieurs turnovers, pas un, mais des présentéismes, etc. Il ne s’agit pas d’un détail sémantique, les mots ont leur importance. Si vous considérez qu’il n’y a qu’un absentéisme, vous allez agir en conséquence, vous n’allez chercher à comprendre puis à prévenir que ce seul absentéisme. Si vous considérez que le turnover est un phénomène homogène, vous allez chercher à comprendre les causes de ce turnover. Et comme l’absentéisme et le turnover ne sont pas uniques, vous ne pourrez pas les comprendre avec cette stratégie, c’est voué à l’échec. C’est un peu, toute proportion gardée, comme si on mélangeait tous les plats d’un repas, entrée, plat principal, dessert pour ne former qu’un seul plat et que l’on se questionnait sur la saveur de ce plat combiné. Tout étant mélangé, on ne peut pas la trouver. Il n’y a donc pas un absentéisme, mais des absentéismes.
Une méthode simple : la segmentation
Que faire alors ? La méthode pour avancer dans la compréhension des absentéismes s’appelle la segmentation. Quelle est la chose la chose plus importante à faire lors d’une analyse de l’absentéisme ? Segmenter. Segmenter cela signifie considérer les problématiques sociales comme étant multiples et agir en conséquence. Il y a plusieurs collectifs qui vivent le travail différemment, qui ont des caractéristiques démographiques différentes, qui sont confrontés à des contraintes différentes et qui au final ont des manifestations d’absentéisme différentes. Segmenter, c’est donc précisément chercher ces différences. J’insiste bien sur le mot chercher, car la segmentation ce n’est pas une formule qu’il suffit d’appliquer, mais plutôt une méthode itérative. Dans le cas de l’absentéisme par exemple, on va commencer par considérer plusieurs indicateurs. Par exemple l’absentéisme court et l’absentéisme long, selon ce qui est le plus prioritaire. Séparer l’absentéisme court de l’absentéisme long, c’est déjà segmenter car généralement ces indicateurs sont associés à des problématiques différentes et concernent de fait des populations différentes. On va ensuite regarder justement quelles populations sont surreprésentées pour l’indicateur étudié. Pour l’absentéisme long par exemple, on peut avoir dans une commune, les jardiniers, les agents de la voirie ou encore les ATSEM. C’est le second niveau de segmentation. On cherche à identifier quelles populations sont les plus concernées. Et on continue à segmenter jusqu’à trouver des caractéristiques homogènes. Par exemple, l’absentéisme long des agents de la voirie peut avoir des caractéristiques différentes selon que les agents aient une ancienneté faible ou élevée.
Au final, on étudie l’absentéisme long des agents de la voirie avec une faible ancienneté, l’absentéisme long des agents de la voirie avec une ancienneté élevée, l’absentéisme long des ATSEM et enfin l’absentéisme long des jardiniers. 4 analyses différentes, probablement associées chacune à un plan d’action différent. Ainsi, à la fin de la segmentation on a plusieurs populations bien caractérisées et l’analyse des causes peut commencer. C’est la meilleure manière d’analyser l’absentéisme.
