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Systemique des couts sociaux 3Fréquence de l'absentéisme

La fréquence est un des indicateurs les plus usuels pour l’analyse de l’absentéisme. Comment calculer cette fréquence, pourquoi le faire et surtout comment l’interpréter ?

Le calcul lui-même ne pose pas de difficulté particulière, la fréquence d’absence s’obtient en divisant le nombre d’arrêts par l’effectif. Sur cette base on peut bien sûr imaginer des variantes, en fonction par exemple des motifs d’arrêts à considérer (on parle là du numérateur) et des conventions de calcul de l’effectif (au dénominateur).

Il n’y a pas de norme officielle pour ce calcul

Donc attention, si la formule est figée, la définition de ses deux composantes, le numérateur et le dénominateur, ne l’est pas. Il n’y a pas de norme ou référence officielle pour le calcul de fréquence de l’absentéisme. Par exemple certains intègrent les absences injustifiées au numérateur, d’autres non. Il faut faire attention parce que les hypothèses de calcul pouvant varier, vous ne pouvez pas vous comparer avec quelqu’un s’il utilise des conventions différentes. Donc avant de vous comparer, vous devez vérifier si les chiffres auxquels vous vous comparez sont calculés exactement de la même manière. Sinon, abstenez-vous tenter la comparaison.

Dans notre pratique nous incluons au numérateur tous les motifs d’arrêts en lien avec l’accidentologie (donc accidents de travail et de trajet) et ceux en lien avec la maladie (congés maladie, maladie professionnelle, etc.). Nous comptons le nombre d’arrêts sur une année calendaire pleine puis divisons par l’effectif à la fin de cette même année. Voilà pour le calcul de la fréquence.

Quelle est l’utilité de cet indicateur ?
Puisque l’on divise le nombre d’arrêt pendant une période, ici une année, par l’effectif, la fréquence correspond en fait au nombre moyen d’arrêt par employé pendant cette période. Le nombre moyen d’arrêt par employé, c’est tout de suite plus clair que la fréquence. Par exemple si le résultat indique que la fréquence est de 1, cela signifie que chaque employé de l’organisation a eu, en moyenne, un arrêt dans l’année. Un arrêt en moyenne ne signifie pas que tous les employés ont eu un arrêt, bien sûr, ce n’est pas ce que je suis en train de dire. Certains n’ont pas eu d’arrêts, d’autres en ont eu plusieurs, et donc en moyenne on constate, dans ce cas, qu’il y a un arrêt dans l’année par employé.

Plus la fréquence est élevée, plus l’indicateur est dégradé

Je n’ai pas pris la valeur de 1 par hasard, car le plus souvent la fréquence d’absence varie entre 0,5, ce qui est une valeur faible, donc plutôt une bonne nouvelle, à 2, ce qui est une valeur dégradée et donc préoccupante. Plus la fréquence est élevée, plus l’indicateur est dégradé. Une fréquence de 2 rappelez-vous signifie que chaque employé de l’organisation a eu, en moyenne, deux arrêts dans l’année.

Le plus souvent la fréquence varie entre 0,5 et 2. C’est une première manière de définir un seuil pour interpréter cet indicateur. Il ne faut pas s’arrêter à ce seul seuil cependant car la moyenne peut masquer des informations intéressantes. Pour éviter de passer à côté de ces informations il est conseillé de chercher les populations dont la fréquence est, disons, 25% supérieure à la moyenne. Reprenons notre exemple avec une fréquence globale de 1, vous allez chercher les populations avec une fréquence dépassant 1,25. Par population, je veux parler des variables sociales dont vous disposez, par exemple l’âge et ses modalités (les moins de 25 ans, les 25-35 ans, etc.). Donc à la fin de ce travail vous avez identifié toutes les populations dont la fréquence est plus dégradée que la moyenne de votre organisation dans une proportion égale ou supérieure à 25%.
Voilà pour la partie calcul.

Comment interpréter

Reste bien sûr la question importante de l’interprétation. Comment interpréter une fréquence d’absence élevée ?

Il n’y a pas de réponse définitive, mais une fréquence d’absence élevée, cela peut être le témoin d’une frustration (par rapport au contrat moral lors de l’embauche qui n’aurait pas été tenu, par rapport à la perte ou même l’absence de sens au travail). Cela peut-être aussi le témoin d’un sentiment de manque de reconnaissance, dans le contexte d’une relation managériale par exemple, ou d’une perception d’injustice, c’est même un grand classique (je pense aux situations de refus de congés, de progression salariale ou de carrière insatisfaisantes).

Une fréquence d’absence élevée peut-être également le témoin d’une fatigue passagère, physique ou mentale en relation avec les rythmes de travail ou, et les saisons.

Une fréquence d’absence élevée peut enfin et surtout être liée aux conditions de travail lorsque les employés cherchent à éviter, ou fuir temporairement l’environnement de travail pour préserver leur santé. Cet indicateur de la fréquence d’absentéisme est même particulièrement sensible aux conditions de travail et à la pénibilité.

Evoquons pour finir le cas d’une augmentation de la fréquence, par exemple une fréquence de 1 qui passe à 1,5 d’une année sur l’autre. Ceci est souvent le symptôme d’un changement organisationnel qui a été mal géré et j’ajouterai mal digéré. Outre l’observation de la fréquence, il est donc également intéressant de chercher à étudier sa variation dans le temps et à l’interpréter quand elle est significative.

Voilà dans les grandes lignes la manière de calculer et interpréter cet indicateur.


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